第33章 內部競聘
陳默坐在辦公室里，手指輕輕敲擊著桌面，目光落在電腦屏幕上。
屏幕上顯示的是他剛剛起草的一份通知——《關於應用支持服務共享中心五級部門主管內部競聘的通知》。
這份通知即將在部門內部發布，他知道，這將會引起一場不小的轟動。
自從他接手應用支持服務共享中心以來，部門的各項工作都在穩步推進。
搬遷到蓉城的計劃已經基本落實，大部分員工都已經簽署了搬遷協議，部門的重組和整合也在有條不紊地進行。
甚至在前幾天又有十來位留守在鵬城的同事簽署了搬遷協議。
然而，隨著部門規模的擴大，五級部門主管的空缺問題逐漸凸顯出來。
雖然胡笳和張福全已經成功晉升為五級部門主管，但還有8個位置需要填補。
陳默深知，五級部門主管的選拔不僅僅是為了填補空缺，更是為了確保部門的長期穩定和發展。
他決定採取內部競聘的方式，給那些有能力、有潛力的員工一個展示自己的機會。
同時，這也是他作為部門經理第一次在部門內部進行如此大規模的選拔，他必須確保整個過程公平、公正、透明。
清晨，華興蓉城研究所的食堂瀰漫著豆漿香氣。
陳默坐在角落的卡座里慢條斯理的喝著他的小米南瓜粥。
手機屏幕亮起第37條未讀消息——自昨天下午《五級部門主管內部競聘通知》發出後，他的郵箱已被塞爆。
「默總，您真要開放所有管理崗？」胡笳端著餐盤坐下，黑咖啡在杯沿晃出漣漪。
她黑眼圈在晨光下泛著青灰：「我昨天核對馬來西亞R12升級方案到凌晨兩點，現在我團隊裡只剩六個人能幹活。」
陳默抬眼看著她，緩緩說道，「競聘通知的任職資格你壓根兒沒細看吧？放心，你們部門沒一個符合要求的。」
他將手機推過去。屏幕上是報名系統實時數據：73人提交申請，其中41人初篩就被淘汰。
在華興的管理序列確實對普通員工有著非常大的吸引力。
這次陳默也參照了前兩年公司搞的「蒙哥馬利晉升模型」，設計了四輪淘汰制。
「知道為什麼咱們公司2012年要搞蒙哥馬利計劃嗎？」 他用勺尖在桌面畫出三條平行線，「把金字塔變成梯子，讓想爬的人自己找抓手。」
陳默剛來到辦公區，就聽安靜的辦公區響起此起彼伏的消息提示音。
看來是部門裡越來越多的同事看到了他發布在W1上的通知，昨晚甚至已經有IT運維支撐部之外的同事有在問他能不能參加。
昨天加班到11點多的李翔宇正在茶水間倒咖啡，滾燙的液體濺在袖口——他顧不得擦拭，盯著手機上的公告瞳孔地震。
《關於應用支持服務共享中心五級部門主管內部競聘的通知》
開放崗位：ERP財務支持部、ERP銷服支持部、MES支持部、OA支持部、IPD支持部、IT服務部、IT交付部、資料庫支持部8個五級部門主管。
報名條件（硬性要求）：
1，職級≥17C
2，績效記錄：近三年【年度績效】至少1個A和1個B+ ；
3，項目經驗：主導過2個公司級項目（需項目委員會認證）；
4，年齡限制：45周歲以下（以身份證為準）；
5，員工當前組織關係隸屬IT運維支撐部
特殊通道：重大貢獻者可破格申請（原則上破格也不能低於16級，需附項目證明材料）
競聘材料：
1，需提供近三年晉級證書原件
2，過往三年KPI數據
3，崗位規劃方案
競聘安排：
資格初審（HR+技術委員會背靠背審核）
面試與答辯（公開答辯）
技術攻防（模擬真實生產環境處理突發故障）
最終面試（陳默和林有為二對一面談）
......
陳默在通知中詳細列出了競聘的流程：
提交述職報告：競聘者需在五個工作日內提交一份詳細的述職報告，內容包括個人工作經歷、項目經驗、技術能力、領導能力等。
初選：由HR的技術委員會組成評審小組，對提交的述職報告進行初步篩選。
面試與答辯：通過初選的候選人將進入面試環節，面試內容包括技術能力、領導能力、溝通協調能力等方面的考察。面試結束後，候選人還需進行一場公開答辯，回答評審小組的提問。
技術攻防：第一輪面試答辯以後，進入下一輪的候選人在3天後進行模擬生產環境中處理突發故障。
最終面試：由應用支持服務共享中心經理陳默和IT運維支撐部部長林有為共同面試。
...
張福全的保溫杯」咣當」砸在桌上。
作為新任CRM系統部主管，他清楚這份公告的殺傷力。
他抬手虛抹了下額頭，暗自思忖著自己和胡笳真是沾了陳總的光，要是現在讓他去競聘，他能成功的概率真不大。
」默總瘋了？」 王銘喃喃自語。
他偷偷點開《歷年KPI數據包》，發現自己引以為傲的」伺服器故障率0.01%」後面，跟著一行小字注釋：」註：該數據未計入7月12日因操作失誤導致的華南機房宕機事故」。
算了，破格申請是沒機會了。
「離譜，這比考公務員還難！」 做MES支持的張佳勤哀嚎。他指著「技術攻防」條款下的備註：故障處理過程將內部直播，如有重大人為失誤，三年內禁止晉升。
他記得去年有個工程師在生產環境資料庫中誤刪了核心表單，直接就給了個D。
「陳總這是要把人榨出膽汁啊。」 做ERP銷服領域的工程師趙顯咂舌道。
他指著 「技術答辯」 欄的標註：故障復現環境使用真實生產數據，限時30分鐘。
...
陳默故意提高了競聘標準，且把整個流程設計得十分嚴謹。
他希望通過這種方式確保競聘的公平性和透明度。
不想讓這次競聘變成一場「內定」的遊戲，而是要選拔出真正有能力的人才。
對於陳默來說，這也是職場生存法則。
他既要跟他關係近、足夠聽話的下屬，又要能力強、能辦好事的下屬。
暗嘆一聲，「希望那些有潛力、有能力的員工能夠通過這次機會脫穎而出，成為部門的骨幹力量。」
陳默心裡想著，隨即打開電腦，開始準備接下來的工作。
忽然華興內部溝通軟體收到一條消息。
張偉：[陳總，我們這種剛轉崗過來的，達到條件可以申請應聘嗎？]
另一側的辦公區里，張偉和王磊心情複雜，八分期待兩分擔心。
他們兩人的硬性條件都是滿足的，但畢竟是新人，剛轉部門2個月時間。
隨著一條[可以。]的消息，兩個人都是精神一振，互相都能看到對方眼裡流露出的激動。
屏幕上顯示的是他剛剛起草的一份通知——《關於應用支持服務共享中心五級部門主管內部競聘的通知》。
這份通知即將在部門內部發布，他知道，這將會引起一場不小的轟動。
自從他接手應用支持服務共享中心以來，部門的各項工作都在穩步推進。
搬遷到蓉城的計劃已經基本落實，大部分員工都已經簽署了搬遷協議，部門的重組和整合也在有條不紊地進行。
甚至在前幾天又有十來位留守在鵬城的同事簽署了搬遷協議。
然而，隨著部門規模的擴大，五級部門主管的空缺問題逐漸凸顯出來。
雖然胡笳和張福全已經成功晉升為五級部門主管，但還有8個位置需要填補。
陳默深知，五級部門主管的選拔不僅僅是為了填補空缺，更是為了確保部門的長期穩定和發展。
他決定採取內部競聘的方式，給那些有能力、有潛力的員工一個展示自己的機會。
同時，這也是他作為部門經理第一次在部門內部進行如此大規模的選拔，他必須確保整個過程公平、公正、透明。
清晨，華興蓉城研究所的食堂瀰漫著豆漿香氣。
陳默坐在角落的卡座里慢條斯理的喝著他的小米南瓜粥。
手機屏幕亮起第37條未讀消息——自昨天下午《五級部門主管內部競聘通知》發出後，他的郵箱已被塞爆。
「默總，您真要開放所有管理崗？」胡笳端著餐盤坐下，黑咖啡在杯沿晃出漣漪。
她黑眼圈在晨光下泛著青灰：「我昨天核對馬來西亞R12升級方案到凌晨兩點，現在我團隊裡只剩六個人能幹活。」
陳默抬眼看著她，緩緩說道，「競聘通知的任職資格你壓根兒沒細看吧？放心，你們部門沒一個符合要求的。」
他將手機推過去。屏幕上是報名系統實時數據：73人提交申請，其中41人初篩就被淘汰。
在華興的管理序列確實對普通員工有著非常大的吸引力。
這次陳默也參照了前兩年公司搞的「蒙哥馬利晉升模型」，設計了四輪淘汰制。
「知道為什麼咱們公司2012年要搞蒙哥馬利計劃嗎？」 他用勺尖在桌面畫出三條平行線，「把金字塔變成梯子，讓想爬的人自己找抓手。」
陳默剛來到辦公區，就聽安靜的辦公區響起此起彼伏的消息提示音。
看來是部門裡越來越多的同事看到了他發布在W1上的通知，昨晚甚至已經有IT運維支撐部之外的同事有在問他能不能參加。
昨天加班到11點多的李翔宇正在茶水間倒咖啡，滾燙的液體濺在袖口——他顧不得擦拭，盯著手機上的公告瞳孔地震。
《關於應用支持服務共享中心五級部門主管內部競聘的通知》
開放崗位：ERP財務支持部、ERP銷服支持部、MES支持部、OA支持部、IPD支持部、IT服務部、IT交付部、資料庫支持部8個五級部門主管。
報名條件（硬性要求）：
1，職級≥17C
2，績效記錄：近三年【年度績效】至少1個A和1個B+ ；
3，項目經驗：主導過2個公司級項目（需項目委員會認證）；
4，年齡限制：45周歲以下（以身份證為準）；
5，員工當前組織關係隸屬IT運維支撐部
特殊通道：重大貢獻者可破格申請（原則上破格也不能低於16級，需附項目證明材料）
競聘材料：
1，需提供近三年晉級證書原件
2，過往三年KPI數據
3，崗位規劃方案
競聘安排：
資格初審（HR+技術委員會背靠背審核）
面試與答辯（公開答辯）
技術攻防（模擬真實生產環境處理突發故障）
最終面試（陳默和林有為二對一面談）
......
陳默在通知中詳細列出了競聘的流程：
提交述職報告：競聘者需在五個工作日內提交一份詳細的述職報告，內容包括個人工作經歷、項目經驗、技術能力、領導能力等。
初選：由HR的技術委員會組成評審小組，對提交的述職報告進行初步篩選。
面試與答辯：通過初選的候選人將進入面試環節，面試內容包括技術能力、領導能力、溝通協調能力等方面的考察。面試結束後，候選人還需進行一場公開答辯，回答評審小組的提問。
技術攻防：第一輪面試答辯以後，進入下一輪的候選人在3天後進行模擬生產環境中處理突發故障。
最終面試：由應用支持服務共享中心經理陳默和IT運維支撐部部長林有為共同面試。
...
張福全的保溫杯」咣當」砸在桌上。
作為新任CRM系統部主管，他清楚這份公告的殺傷力。
他抬手虛抹了下額頭，暗自思忖著自己和胡笳真是沾了陳總的光，要是現在讓他去競聘，他能成功的概率真不大。
」默總瘋了？」 王銘喃喃自語。
他偷偷點開《歷年KPI數據包》，發現自己引以為傲的」伺服器故障率0.01%」後面，跟著一行小字注釋：」註：該數據未計入7月12日因操作失誤導致的華南機房宕機事故」。
算了，破格申請是沒機會了。
「離譜，這比考公務員還難！」 做MES支持的張佳勤哀嚎。他指著「技術攻防」條款下的備註：故障處理過程將內部直播，如有重大人為失誤，三年內禁止晉升。
他記得去年有個工程師在生產環境資料庫中誤刪了核心表單，直接就給了個D。
「陳總這是要把人榨出膽汁啊。」 做ERP銷服領域的工程師趙顯咂舌道。
他指著 「技術答辯」 欄的標註：故障復現環境使用真實生產數據，限時30分鐘。
...
陳默故意提高了競聘標準，且把整個流程設計得十分嚴謹。
他希望通過這種方式確保競聘的公平性和透明度。
不想讓這次競聘變成一場「內定」的遊戲，而是要選拔出真正有能力的人才。
對於陳默來說，這也是職場生存法則。
他既要跟他關係近、足夠聽話的下屬，又要能力強、能辦好事的下屬。
暗嘆一聲，「希望那些有潛力、有能力的員工能夠通過這次機會脫穎而出，成為部門的骨幹力量。」
陳默心裡想著，隨即打開電腦，開始準備接下來的工作。
忽然華興內部溝通軟體收到一條消息。
張偉：[陳總，我們這種剛轉崗過來的，達到條件可以申請應聘嗎？]
另一側的辦公區里，張偉和王磊心情複雜，八分期待兩分擔心。
他們兩人的硬性條件都是滿足的，但畢竟是新人，剛轉部門2個月時間。
隨著一條[可以。]的消息，兩個人都是精神一振，互相都能看到對方眼裡流露出的激動。