第1067章 青龍科技公司改革成果和相關制度建設
青龍科技公司改革將近兩年了，終於到了老任要匯報的時候，本來打算花費一年時間完成改革，結果多花了一年。💋🏆 ➅❾𝔰𝐡υ𝕩.ⒸỖ𝔪 💥💲
原因就是體系過於龐大，又不能採用過激的手段，只能用時間換空間，慢慢消化改革帶來的一些問題，所以老任退休也延遲了一年。
本來老任還打算親自來葉子書這邊匯報，葉子書覺得讓他跑一趟沒有必要，直接去了青龍科技公司重慶總部。
這是葉子書第一次來青龍科技公司的新總部，說實話作為老闆，他是相當不合格，不好其他子公司和分公司，連一級集團的新總部，都是第一次過來。
其實這樣的情況還有很多，例如玄武科技公司，隨著集團業務不斷發展，他們原來的總部也不夠用了，於是新建了新的總部，他也沒有去過。
還有新東方教育集團、白虎科技公司、小當家餐飲集團、萬城基業、星火集團、星光集團和星靈集團，他們的總部葉子書都沒有去過。
麒麟工業集團總部還沒有變，依然租借著鳳凰特效公司的辦公場地，原因就是他們特意控制總部的人員規模。
加上在所有一級集團總部裡面，他們是唯一總部不涉及任何具體業務，只保留了很小的總部職能，因此不需要太大的工作場地。
別說是這些天南海北的集團總部了，就是他父親管理的兩家企業，總部都在縣裡面，他都沒有花時間去看一眼。
如果換作其他老闆，這麼幹公司是不是他的還兩說，幸好有完善的公司制度、先進的管理技術和強大的監察體系，才保證了旗下企業按照他的意圖發展。
青龍科技公司的總部非常大，因為很多實驗室和科研部門都在總部這邊，這也是青龍科技公司的核心資產。
在總部見到老任，人反而比之前更加爽朗不少，他還以為馬上就要退休了，會捨不得自己一手打下的江山，心情肯定不會特別好。
看到他這樣的表現，葉子書都不得不佩服，很多人，特別是身居高位的人，都有退休綜合徵，需要很長時間適應，才會回歸到正常的生活。
「沒想到葉總第一次來青龍科技公司總部，竟然是在我退休匯報的時候。」任正非調侃著說道，同時也是揶揄他。
畢竟世界再也難以找到這樣的老闆，放著年營收上百萬億元的企業不管不顧，全部放手給職業經理人打理。
「我是信任老任你的能力，要不然當初我也不會千方百計把你挖過來當企業的總裁了。」葉子書笑著說道。
這些話題過後，兩人喝了口茶，開始進入正題，青龍科技公司改革非常重要，改革成功與否，決定接下來的打算。
「這次改革從企業經營效率上來說，是一次非常成功的改革，相比改革前，我們的經營收益提到了10%，未來還有可能會更高。」任正非開口總結道。
葉子書沒有說話，只是點了點頭，任正非繼續說道：「不過改革過程中也遇到了很多棘手的問題，也花費了很多代價和成本，不過這一切都過去了。
相關改革過程中的問題和解決辦法，以及整個改革流程和模式等，我們已經形成了文件，葉總隨時可以查閱。」
這才是重點，青龍科技公司改革是示範，只是自己改革成功還不行，還要將改革過程中的經驗和教訓整理成資料，為兄弟企業改革提供支持。
隨後任正非就改革過程中的一些突出的問題進行了匯報，讓葉子書了解改革過程中一些典型的桉例。
其實青龍科技公司改革，就是拿管理層開刀，因為他們除了科研人員之外，普通工作人員在通用機器人替代工作過程中，基本上處理完了。
目前青龍科技公司旗下的所有專賣店使用的都是通用機器人銷售員，以前的加盟專賣店，現在基本上都收回自營。💛🐙 ６❾Ş𝔥Ữˣ.Ćό𝐌 ♖😺
以前之所以有加盟店，是因為管理過於臃腫，銷售端效率太低，採取加盟的方式可以避免這些問題，讓出一部分利益是值得的。
現在不一樣了，銷售端全是通用機器人，就不存在管理成本高昂、人員組織臃腫的問題，效率只會更高，因此加盟店的價值也就不存在了。
當時還有很多加盟商集體抗議這種卸磨殺驢的做法，不過青龍科技公司不為所動，依然堅定推進銷售端改革。
如果換作以前，還擔心直接踢掉這些加盟商會讓很多人丟掉飯碗，自動社保基金成立之後，就沒有這樣的後顧之憂。
踢掉這些加盟商，只是讓加盟商不能像以前那樣賺取高收入，但是絕對不影響他們以及原來的員工生活。
甚至在社保基金成立之後，這些加盟商的員工早早就辭職不幹了，因為銷售端普通員工的收入，基本低於社保基金給他們的收入。
現在是對總部以及旗下各個子公司和分公司管理層進行改革，採取的是一家一家進行，一下子不敢將攤子鋪得太大。
首先就是撤銷了很多分公司，將其改為辦事處，直接接受總部領導，這樣就直接取消了很多管理層級，導致大量的管理人員失業。
當然，其中特別優秀的還是留了下來，被安排進入顧問委員會，但是大部分管理人員，都只能回家領社保金。
僅僅是這個動作，就直接剪掉了總部和子公司或集團的所有枝枝蔓蔓，當時並沒有引起激烈反應。
因為撤銷總部和子公司的分公司，實際上是加強了這些總部和管理層的權力，還有相當一部分人是站在任正非這邊。
可是當處理完分公司之後，開始針對子公司進行下手的時候，情況就出現了問題，這些子公司管理層開始明白過來。
老任不是要給他們好處，而是想要徹底革掉所有管理層，於是他們開始串聯起來，向老任寫聯合聲明，想要以此給他壓力。
老任反正也要退休，不可能被這種做法給嚇到，開始還找到各個子公司管理層談心，向他們闡述這次改革的重要性和必要性。
可惜並沒有多大效果，雖然失業也不用擔心生活出現問題，但是他們這些管理層拿到的薪酬，肯定比社保金高得多，他們的利益總體上還是損失很大。
見很多人只顧自己的利益，卻不顧青龍科技公司整體利益，老任只能強行推進，同時也秘密聯絡一些識大體的管理層。
這就叫拉攏一部分人，打擊一部分人，而被拉攏的這些人，首先必須對公司整體利益識大體，同時能力還不能太差，老任不缺只會搖旗吶喊的人。
而給出的利益，既是等到改革完成之後，將他們納入到顧問委員會裡面，讓他們今後為公司發展出謀劃策。
雖然從實際崗位退出了，但是還沒有完全脫離公司，如果他們的建議得到採納，也能對公司的經營產生一定影響，總比好過徹底失業。
顧問的薪酬雖然也沒有之前那麼高，但是也好過只領取失業金，而且當了顧問之後，還沒有之前那麼忙，基本上屬於半隱退狀態。
只有在公司面臨實際困難的時候，才會被強制徵召回來，平時對他們並沒有嚴格的考核，還是相當自由的。
當然也不是徹底放任自流，那就成了養老院了，職場上不存在毫無價值的人，所以每年這些顧問需要進入企業實際考察不少於三個月。
並且每年要拿出和自己專業相關的相關報告或論文，這樣才對得起他們拿的錢，如果連續兩年不合格，就要面臨淘汰的風險，將位置讓給更有能力的人。
後面的事情他知道一些，因為官司打到他這裡了，不甘心被裁掉的管理層，眼看老任一意孤行，直接聯合起來寫了份罪狀，告到他這裡。👺✊ ➅❾ŞＨᑌ᙭.ᑕό𝓜 🎀👌
不過這事本身就是他起頭的，雖然知道態度過於強硬可能會引起反彈，但是他還是沒有選擇做和事老，而是旗幟鮮明支持老任的做法。
為了安慰他們，並且瓦解他的抵抗心理，葉子書承諾如果配合老任的計劃，他們這些管理層將會獲得額外的補償，如果不配合，那就只能拿到法定補償了。
要知道補償可是相當豐厚，不說他們這些管理層，就是之前被辭退或主動辭職的普通員工，都拿到了非常豐厚的離職補償。
在葉子書看來，能夠多花點錢解決一些麻煩，這些錢就花得值，也只有他這樣的老闆，才能決定給予額外的補償，作為職業經理人的老任，不敢隨便開這個口子。
也真是他的態度非常堅決，同時捨得花錢，才平息了這次事件，讓老任的工作開展起來要容易很多。
整頓管理層，前前後後花費了將近一年的時間，才將旗下所有分公司、子公司和總部管理層成給徹底改革了。
接下來又花費一年的時間，將整個青龍科技公司按照新的改革要求徹底梳理了一遍，讓整個集團運行更加順暢，效率得到大幅提升。
除了一部分確實有能力的管理層進入到顧問委員會之外，還有相當一部分能力出眾的工程師、科研人員等進入其中。
顧問委員會並不只是拿來安慰管理層的工具，而是在今後的企業管理當中要發揮非常積極的作用，幫助企業解決實際遇到的難題。
所以顧問委員會裡面也分了很多部門，對應公司整個管理流程、科研流程和生產流程，這樣才能讓其發揮出應有的作用。
現在整個青龍科技公司各個管理單位，基本上只有兩個層級，第一個層級就是普通工作人員，第二個層級就是該管理單位最高管理層，一般配備兩個，不分主次。
其實按照他們的技術水平，根本就不用設計管理層，之所以還保留了一個層級，主要是為了方便培養人才，如果都是通用機器人員工，連這一層都可以拿掉。
除此之外，也是為了符合法律流程，有些法律文件需要管理層簽字，對外合作也更好開展，由於管理層還是通用機器人承擔，也不用擔心以權謀私的事情。
所以管理雖然還保留了兩級制度，但是實際上和一級制度沒有多少區別，平時沒有特殊事情要處理的時候，這些管理層也是要參與普通崗位的工作。
所以改革之後，公司保留人員最多的部門，還是研發部門，也是這次改革受到影響最小的部門，至少對普通科研人員來說是如此。
之前科研人員也是分不同等級，因為這樣可以更好地管理項目，這次改革，科研管理層被通用機器人徹底取代。
好在之前的科研管理人員也是有技術在身，倒是不會被辭退，為了避免他們尷尬，他們採取人才交換的模式，將這些人才給了兄弟企業。
畢竟以前是領導，結果改革之後，和以前的下屬一樣，有些人很難接受，而且朝夕相處起來也比較尷尬，這種做法是最合適的。
然後就是人才培養體系改革，人才進入公司將會分成兩類，第一類就是實習人員，可以拿到補貼，但是拿不到薪酬，這些人員會跟著通用機器人學習。
通用機器人會手把手教他們如何學習該崗位必備的技能，直到叫他們的通用機器人認為他們合格之後，才有資格轉為正式員工。
所以實習期可能非常長，因為教的東西不只是專業知識，還包括其他技能，例如人際關係處理、社交相關知識等等，是按照精英人才的標準要求的。
在企業內部，社交和人際關係可能不重要，因為和他們在一起工作最密切的可能就是通用機器人，不會在意這些。
但是對外合作，部門對接等等，都會涉及和人打交道，學習這些技能，有助於讓他們從職場小白更快變成職場精英。
一般來說實習期長達三年，考核通過之後，他們面臨兩種選擇，第一種就是離崗待招狀態，另一種就是進入顧問委員會。
離崗待招狀態，說到底就是回家待著，等公司有需要的時候，他們必須要響應召喚，平時比較自由，可能會接到一些公司的小活干。
這種狀態的員工，在家還是拿社保金，不過和徹底失業的人不一樣，他們每月會從公司拿到一定補貼，補貼還會根據最新考核進行調整。
這麼做的目的其實是為了保持整個社會的人才數量，有避免培養出來的人才回家待久了，人就廢了，所以才有這麼一種制度。
而想要進入顧問委員會，要求就非常嚴格，屬於真正的頂尖人才，一般只有百分之一的實習生能夠進入。
每個管理單位都有一個顧問委員會，屬於管理單位的常設機構，距離第一線更近，給出的建議才更具備實際意義。
顧問屬於公司的正式職工，就不需要拿社保金了，公司每個月會發放薪酬，收入要比離崗待招人員要高一些。
不過進入顧問委員會，並不代表就是正式顧問，初期是實習顧問，跟著裡面的師傅學習，只是這個時間一般不會很長，一兩年就能度過顧問實習期。
然後就是正式顧問，不過顧問也分等級，只是正式顧問可以獨立做調查和研究，不用跟著別人亦步亦趨。
想要升級到更高等級，需要在專業領域有很高的建樹，對企業發展有重大貢獻等等，總之這是一條漫漫升遷之路。
倒不是青龍科技公司非要這麼樣折騰人，而是希望這些人在專業領域不斷精進，如果沒有這種一步步激勵的措施，很可能沒有多大動力。
進入顧問委員會，也不是高枕無憂，每年都會有相當一部分考核淘汰的人，會進入到離崗待招狀態，新的人員會加入進來。
而之前離崗待招的人員，也不用徹底放棄，可以自己獨立做學問，提升自己的能力，積極參與每年的考核，也有可能進入到顧問委員會。
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顧問委員會裡面各個部門也沒有管理層級，每個顧問都可以獨立做研究和調查工作，當然也可以聯合起來做項目。
這個組織完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面臨淘汰，補充新的血液，通過這種競爭機制，迫使這些顧問必須要自律和自強。
成為顧問委員會成員也不是唯一的選擇，有些人不喜歡過於約束，也不喜歡這種激烈的競爭，就喜歡離崗待招狀態。
但是平時也喜歡多賺點錢，改善生活，也是可以的，主要途徑是為公司做出積極貢獻，包括科研成果、獻計獻策、完成公司任務等等。
這裡面有一次性獎勵，也有長期待遇提升，不過連續多年不出成果，也會降級，總之沒有長期的功勞，只有階段性獎勵。
這些背後都有一套數位化運行體系，確保整個競爭過程公平公正，如果不能保證這一點，只是單純的散漫管理，意義就不大了。
這套制度葉子書也看了，也是他同意之後實行的，這樣既可以充分保證參與者的自由度，同時又能保證公司的利益，而且還能為社會積極培養人才。
葉子書最怕的就是寬鬆的生活環境會消磨人的意志，讓很多人沒有奮鬥的動力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。
少部分如此倒還罷了，如果都如此的話，這個社會長久下去必然出現問題，他可不希望高福利養成一幫懶漢。
現在整個集團管理層，可以說是任正非一個光杆司令，這次他退休之後，他的職位將有通用機器人取代，徹底變成有人工智慧管理的企業。
關於他個人退休待遇問題，按照葉子書的想法，任正非還是有精力處理事情的，打算將其放到產業發展委員會裡面。
這是葉子書打算成立的一個更高級的機構，未來將由旗下各國產業的總裁組成，能夠對整個產業進行規劃，權力比顧問要大得多。
這麼做的目的，就是避免整個產業都處於人工智慧管理之下，雖然目前看起來問題不大，但是未來會不會出現問題，就很難說了。
所以上面還要有一個更高決策層，能夠根據當時的環境和形勢，做出更靈活的決策，再由人工智慧負責執行。
他也不怕產業發展委員會的權力過大，因為下面執行的人沒有他們的勢力，決策採取集體決策制度，除非整個決策層集體塌方。
就算決策層集體塌方，負責執行的人工智慧也會根據實際情況，有權利駁回，只是這種情況極為罕見，做出的決策有明顯不合理的地方。
委員會成員不是終身制，不過退出年齡會大幅延後，只要判斷身體和精神都沒有問題，本人有不主動退出，就可以一直做下去。
產業發展委員會裡面，也有幾個部門，第一個部門就是決策部門，這些總裁們去的就是這個部門，對旗下產業發展具有規劃和決策權力。
第二個部門就是監察部門，不僅可以對旗下產業展開調查，而且還可以在有充分證據證明的情況下，對決策部門成員展開調查。
第三個部門就是人才規劃部門，未來將整個產業的人才培養和人員調動等等，都納入到該部門管理，決策部門具有建議權，監察部門具有監督權。
第四個部門就是財務部門，對他旗下所有產業的經營狀況和財務分配進行協調，配合決策部門推進產業整體規劃。
決策部門不用多說，監察部門由獨立的人工智慧承擔職責，內設監察顧問辦公室，裡面的人員是由真人擔任，具有建議權，但是沒有執行權。
這麼做是保證監察部門的公正，避免因為私利濫用權力，同時有設立顧問辦公室，這樣又不會顯得特別僵化，處理問題可以相對靈活。
人才規劃部會每年更新人才培養方向和計劃，讓全社會的人才能夠根據需要培養，而不是固定的一套培養方向。
人才就是滿足社會發展需要的人員，而社會發展過程中，專業方向會動態變化，成立這個部門可以對整個產業人才培養進行指導，同時也能統計各科人才的數量和變動。
財務部門更不用說了，作為企業集合體和產業資本，錢永遠都是頭等大事，所以這個部門也必不可少，這部門也是由獨立人工智慧管理，設立真人參與的財務顧問辦公室。
本來打算全退的任正非，被葉子書說服後，才加入只有一個人的決策部門，接下來要開始對其他集團進行改革，到時候會有更多的總裁進入這個部門。
這裡描述比較簡單，實際運作機制比較複雜，他可不希望變成類似「聯合國」這樣的機構，效率是企業的生命線，拖拖拉拉最後只有死路一條。
所以上面還有一個最高決策人，目前就是他葉子書，未來會換成獨立人工智慧擔任，主要是在決策部門無法做出最終決策的情況下，起到一錘定音的作用，平時不管事。
接受完任正非的匯報之後，借著處理完後續手續，葉子書請任正非吃了一頓飯，希望他能在產業發展委員會裡面發揮更積極的作用。
隨著青龍科技公司改革完成，接下來其他集團也將要進入到改革階段，其他集團負責人已經有這個覺悟，甚至有些總裁已經開始提前準備了。
原因就是體系過於龐大，又不能採用過激的手段，只能用時間換空間，慢慢消化改革帶來的一些問題，所以老任退休也延遲了一年。
本來老任還打算親自來葉子書這邊匯報，葉子書覺得讓他跑一趟沒有必要，直接去了青龍科技公司重慶總部。
這是葉子書第一次來青龍科技公司的新總部，說實話作為老闆，他是相當不合格，不好其他子公司和分公司，連一級集團的新總部，都是第一次過來。
其實這樣的情況還有很多，例如玄武科技公司，隨著集團業務不斷發展，他們原來的總部也不夠用了，於是新建了新的總部，他也沒有去過。
還有新東方教育集團、白虎科技公司、小當家餐飲集團、萬城基業、星火集團、星光集團和星靈集團，他們的總部葉子書都沒有去過。
麒麟工業集團總部還沒有變，依然租借著鳳凰特效公司的辦公場地，原因就是他們特意控制總部的人員規模。
加上在所有一級集團總部裡面，他們是唯一總部不涉及任何具體業務，只保留了很小的總部職能，因此不需要太大的工作場地。
別說是這些天南海北的集團總部了，就是他父親管理的兩家企業，總部都在縣裡面，他都沒有花時間去看一眼。
如果換作其他老闆，這麼幹公司是不是他的還兩說，幸好有完善的公司制度、先進的管理技術和強大的監察體系，才保證了旗下企業按照他的意圖發展。
青龍科技公司的總部非常大，因為很多實驗室和科研部門都在總部這邊，這也是青龍科技公司的核心資產。
在總部見到老任，人反而比之前更加爽朗不少，他還以為馬上就要退休了，會捨不得自己一手打下的江山，心情肯定不會特別好。
看到他這樣的表現，葉子書都不得不佩服，很多人，特別是身居高位的人，都有退休綜合徵，需要很長時間適應，才會回歸到正常的生活。
「沒想到葉總第一次來青龍科技公司總部，竟然是在我退休匯報的時候。」任正非調侃著說道，同時也是揶揄他。
畢竟世界再也難以找到這樣的老闆，放著年營收上百萬億元的企業不管不顧，全部放手給職業經理人打理。
「我是信任老任你的能力，要不然當初我也不會千方百計把你挖過來當企業的總裁了。」葉子書笑著說道。
這些話題過後，兩人喝了口茶，開始進入正題，青龍科技公司改革非常重要，改革成功與否，決定接下來的打算。
「這次改革從企業經營效率上來說，是一次非常成功的改革，相比改革前，我們的經營收益提到了10%，未來還有可能會更高。」任正非開口總結道。
葉子書沒有說話，只是點了點頭，任正非繼續說道：「不過改革過程中也遇到了很多棘手的問題，也花費了很多代價和成本，不過這一切都過去了。
相關改革過程中的問題和解決辦法，以及整個改革流程和模式等，我們已經形成了文件，葉總隨時可以查閱。」
這才是重點，青龍科技公司改革是示範，只是自己改革成功還不行，還要將改革過程中的經驗和教訓整理成資料，為兄弟企業改革提供支持。
隨後任正非就改革過程中的一些突出的問題進行了匯報，讓葉子書了解改革過程中一些典型的桉例。
其實青龍科技公司改革，就是拿管理層開刀，因為他們除了科研人員之外，普通工作人員在通用機器人替代工作過程中，基本上處理完了。
目前青龍科技公司旗下的所有專賣店使用的都是通用機器人銷售員，以前的加盟專賣店，現在基本上都收回自營。💛🐙 ６❾Ş𝔥Ữˣ.Ćό𝐌 ♖😺
以前之所以有加盟店，是因為管理過於臃腫，銷售端效率太低，採取加盟的方式可以避免這些問題，讓出一部分利益是值得的。
現在不一樣了，銷售端全是通用機器人，就不存在管理成本高昂、人員組織臃腫的問題，效率只會更高，因此加盟店的價值也就不存在了。
當時還有很多加盟商集體抗議這種卸磨殺驢的做法，不過青龍科技公司不為所動，依然堅定推進銷售端改革。
如果換作以前，還擔心直接踢掉這些加盟商會讓很多人丟掉飯碗，自動社保基金成立之後，就沒有這樣的後顧之憂。
踢掉這些加盟商，只是讓加盟商不能像以前那樣賺取高收入，但是絕對不影響他們以及原來的員工生活。
甚至在社保基金成立之後，這些加盟商的員工早早就辭職不幹了，因為銷售端普通員工的收入，基本低於社保基金給他們的收入。
現在是對總部以及旗下各個子公司和分公司管理層進行改革，採取的是一家一家進行，一下子不敢將攤子鋪得太大。
首先就是撤銷了很多分公司，將其改為辦事處，直接接受總部領導，這樣就直接取消了很多管理層級，導致大量的管理人員失業。
當然，其中特別優秀的還是留了下來，被安排進入顧問委員會，但是大部分管理人員，都只能回家領社保金。
僅僅是這個動作，就直接剪掉了總部和子公司或集團的所有枝枝蔓蔓，當時並沒有引起激烈反應。
因為撤銷總部和子公司的分公司，實際上是加強了這些總部和管理層的權力，還有相當一部分人是站在任正非這邊。
可是當處理完分公司之後，開始針對子公司進行下手的時候，情況就出現了問題，這些子公司管理層開始明白過來。
老任不是要給他們好處，而是想要徹底革掉所有管理層，於是他們開始串聯起來，向老任寫聯合聲明，想要以此給他壓力。
老任反正也要退休，不可能被這種做法給嚇到，開始還找到各個子公司管理層談心，向他們闡述這次改革的重要性和必要性。
可惜並沒有多大效果，雖然失業也不用擔心生活出現問題，但是他們這些管理層拿到的薪酬，肯定比社保金高得多，他們的利益總體上還是損失很大。
見很多人只顧自己的利益，卻不顧青龍科技公司整體利益，老任只能強行推進，同時也秘密聯絡一些識大體的管理層。
這就叫拉攏一部分人，打擊一部分人，而被拉攏的這些人，首先必須對公司整體利益識大體，同時能力還不能太差，老任不缺只會搖旗吶喊的人。
而給出的利益，既是等到改革完成之後，將他們納入到顧問委員會裡面，讓他們今後為公司發展出謀劃策。
雖然從實際崗位退出了，但是還沒有完全脫離公司，如果他們的建議得到採納，也能對公司的經營產生一定影響，總比好過徹底失業。
顧問的薪酬雖然也沒有之前那麼高，但是也好過只領取失業金，而且當了顧問之後，還沒有之前那麼忙，基本上屬於半隱退狀態。
只有在公司面臨實際困難的時候，才會被強制徵召回來，平時對他們並沒有嚴格的考核，還是相當自由的。
當然也不是徹底放任自流，那就成了養老院了，職場上不存在毫無價值的人，所以每年這些顧問需要進入企業實際考察不少於三個月。
並且每年要拿出和自己專業相關的相關報告或論文，這樣才對得起他們拿的錢，如果連續兩年不合格，就要面臨淘汰的風險，將位置讓給更有能力的人。
後面的事情他知道一些，因為官司打到他這裡了，不甘心被裁掉的管理層，眼看老任一意孤行，直接聯合起來寫了份罪狀，告到他這裡。👺✊ ➅❾ŞＨᑌ᙭.ᑕό𝓜 🎀👌
不過這事本身就是他起頭的，雖然知道態度過於強硬可能會引起反彈，但是他還是沒有選擇做和事老，而是旗幟鮮明支持老任的做法。
為了安慰他們，並且瓦解他的抵抗心理，葉子書承諾如果配合老任的計劃，他們這些管理層將會獲得額外的補償，如果不配合，那就只能拿到法定補償了。
要知道補償可是相當豐厚，不說他們這些管理層，就是之前被辭退或主動辭職的普通員工，都拿到了非常豐厚的離職補償。
在葉子書看來，能夠多花點錢解決一些麻煩，這些錢就花得值，也只有他這樣的老闆，才能決定給予額外的補償，作為職業經理人的老任，不敢隨便開這個口子。
也真是他的態度非常堅決，同時捨得花錢，才平息了這次事件，讓老任的工作開展起來要容易很多。
整頓管理層，前前後後花費了將近一年的時間，才將旗下所有分公司、子公司和總部管理層成給徹底改革了。
接下來又花費一年的時間，將整個青龍科技公司按照新的改革要求徹底梳理了一遍，讓整個集團運行更加順暢，效率得到大幅提升。
除了一部分確實有能力的管理層進入到顧問委員會之外，還有相當一部分能力出眾的工程師、科研人員等進入其中。
顧問委員會並不只是拿來安慰管理層的工具，而是在今後的企業管理當中要發揮非常積極的作用，幫助企業解決實際遇到的難題。
所以顧問委員會裡面也分了很多部門，對應公司整個管理流程、科研流程和生產流程，這樣才能讓其發揮出應有的作用。
現在整個青龍科技公司各個管理單位，基本上只有兩個層級，第一個層級就是普通工作人員，第二個層級就是該管理單位最高管理層，一般配備兩個，不分主次。
其實按照他們的技術水平，根本就不用設計管理層，之所以還保留了一個層級，主要是為了方便培養人才，如果都是通用機器人員工，連這一層都可以拿掉。
除此之外，也是為了符合法律流程，有些法律文件需要管理層簽字，對外合作也更好開展，由於管理層還是通用機器人承擔，也不用擔心以權謀私的事情。
所以管理雖然還保留了兩級制度，但是實際上和一級制度沒有多少區別，平時沒有特殊事情要處理的時候，這些管理層也是要參與普通崗位的工作。
所以改革之後，公司保留人員最多的部門，還是研發部門，也是這次改革受到影響最小的部門，至少對普通科研人員來說是如此。
之前科研人員也是分不同等級，因為這樣可以更好地管理項目，這次改革，科研管理層被通用機器人徹底取代。
好在之前的科研管理人員也是有技術在身，倒是不會被辭退，為了避免他們尷尬，他們採取人才交換的模式，將這些人才給了兄弟企業。
畢竟以前是領導，結果改革之後，和以前的下屬一樣，有些人很難接受，而且朝夕相處起來也比較尷尬，這種做法是最合適的。
然後就是人才培養體系改革，人才進入公司將會分成兩類，第一類就是實習人員，可以拿到補貼，但是拿不到薪酬，這些人員會跟著通用機器人學習。
通用機器人會手把手教他們如何學習該崗位必備的技能，直到叫他們的通用機器人認為他們合格之後，才有資格轉為正式員工。
所以實習期可能非常長，因為教的東西不只是專業知識，還包括其他技能，例如人際關係處理、社交相關知識等等，是按照精英人才的標準要求的。
在企業內部，社交和人際關係可能不重要，因為和他們在一起工作最密切的可能就是通用機器人，不會在意這些。
但是對外合作，部門對接等等，都會涉及和人打交道，學習這些技能，有助於讓他們從職場小白更快變成職場精英。
一般來說實習期長達三年，考核通過之後，他們面臨兩種選擇，第一種就是離崗待招狀態，另一種就是進入顧問委員會。
離崗待招狀態，說到底就是回家待著，等公司有需要的時候，他們必須要響應召喚，平時比較自由，可能會接到一些公司的小活干。
這種狀態的員工，在家還是拿社保金，不過和徹底失業的人不一樣，他們每月會從公司拿到一定補貼，補貼還會根據最新考核進行調整。
這麼做的目的其實是為了保持整個社會的人才數量，有避免培養出來的人才回家待久了，人就廢了，所以才有這麼一種制度。
而想要進入顧問委員會，要求就非常嚴格，屬於真正的頂尖人才，一般只有百分之一的實習生能夠進入。
每個管理單位都有一個顧問委員會，屬於管理單位的常設機構，距離第一線更近，給出的建議才更具備實際意義。
顧問屬於公司的正式職工，就不需要拿社保金了，公司每個月會發放薪酬，收入要比離崗待招人員要高一些。
不過進入顧問委員會，並不代表就是正式顧問，初期是實習顧問，跟著裡面的師傅學習，只是這個時間一般不會很長，一兩年就能度過顧問實習期。
然後就是正式顧問，不過顧問也分等級，只是正式顧問可以獨立做調查和研究，不用跟著別人亦步亦趨。
想要升級到更高等級，需要在專業領域有很高的建樹，對企業發展有重大貢獻等等，總之這是一條漫漫升遷之路。
倒不是青龍科技公司非要這麼樣折騰人，而是希望這些人在專業領域不斷精進，如果沒有這種一步步激勵的措施，很可能沒有多大動力。
進入顧問委員會，也不是高枕無憂，每年都會有相當一部分考核淘汰的人，會進入到離崗待招狀態，新的人員會加入進來。
而之前離崗待招的人員，也不用徹底放棄，可以自己獨立做學問，提升自己的能力，積極參與每年的考核，也有可能進入到顧問委員會。
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顧問委員會裡面各個部門也沒有管理層級，每個顧問都可以獨立做研究和調查工作，當然也可以聯合起來做項目。
這個組織完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面臨淘汰，補充新的血液，通過這種競爭機制，迫使這些顧問必須要自律和自強。
成為顧問委員會成員也不是唯一的選擇，有些人不喜歡過於約束，也不喜歡這種激烈的競爭，就喜歡離崗待招狀態。
但是平時也喜歡多賺點錢，改善生活，也是可以的，主要途徑是為公司做出積極貢獻，包括科研成果、獻計獻策、完成公司任務等等。
這裡面有一次性獎勵，也有長期待遇提升，不過連續多年不出成果，也會降級，總之沒有長期的功勞，只有階段性獎勵。
這些背後都有一套數位化運行體系，確保整個競爭過程公平公正，如果不能保證這一點，只是單純的散漫管理，意義就不大了。
這套制度葉子書也看了，也是他同意之後實行的，這樣既可以充分保證參與者的自由度，同時又能保證公司的利益，而且還能為社會積極培養人才。
葉子書最怕的就是寬鬆的生活環境會消磨人的意志，讓很多人沒有奮鬥的動力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。
少部分如此倒還罷了，如果都如此的話，這個社會長久下去必然出現問題，他可不希望高福利養成一幫懶漢。
現在整個集團管理層，可以說是任正非一個光杆司令，這次他退休之後，他的職位將有通用機器人取代，徹底變成有人工智慧管理的企業。
關於他個人退休待遇問題，按照葉子書的想法，任正非還是有精力處理事情的，打算將其放到產業發展委員會裡面。
這是葉子書打算成立的一個更高級的機構，未來將由旗下各國產業的總裁組成，能夠對整個產業進行規劃，權力比顧問要大得多。
這麼做的目的，就是避免整個產業都處於人工智慧管理之下，雖然目前看起來問題不大，但是未來會不會出現問題，就很難說了。
所以上面還要有一個更高決策層，能夠根據當時的環境和形勢，做出更靈活的決策，再由人工智慧負責執行。
他也不怕產業發展委員會的權力過大，因為下面執行的人沒有他們的勢力，決策採取集體決策制度，除非整個決策層集體塌方。
就算決策層集體塌方，負責執行的人工智慧也會根據實際情況，有權利駁回，只是這種情況極為罕見，做出的決策有明顯不合理的地方。
委員會成員不是終身制，不過退出年齡會大幅延後，只要判斷身體和精神都沒有問題，本人有不主動退出，就可以一直做下去。
產業發展委員會裡面，也有幾個部門，第一個部門就是決策部門，這些總裁們去的就是這個部門，對旗下產業發展具有規劃和決策權力。
第二個部門就是監察部門，不僅可以對旗下產業展開調查，而且還可以在有充分證據證明的情況下，對決策部門成員展開調查。
第三個部門就是人才規劃部門，未來將整個產業的人才培養和人員調動等等，都納入到該部門管理，決策部門具有建議權，監察部門具有監督權。
第四個部門就是財務部門，對他旗下所有產業的經營狀況和財務分配進行協調，配合決策部門推進產業整體規劃。
決策部門不用多說，監察部門由獨立的人工智慧承擔職責，內設監察顧問辦公室，裡面的人員是由真人擔任，具有建議權，但是沒有執行權。
這麼做是保證監察部門的公正，避免因為私利濫用權力，同時有設立顧問辦公室，這樣又不會顯得特別僵化，處理問題可以相對靈活。
人才規劃部會每年更新人才培養方向和計劃，讓全社會的人才能夠根據需要培養，而不是固定的一套培養方向。
人才就是滿足社會發展需要的人員，而社會發展過程中，專業方向會動態變化，成立這個部門可以對整個產業人才培養進行指導，同時也能統計各科人才的數量和變動。
財務部門更不用說了，作為企業集合體和產業資本，錢永遠都是頭等大事，所以這個部門也必不可少，這部門也是由獨立人工智慧管理，設立真人參與的財務顧問辦公室。
本來打算全退的任正非，被葉子書說服後，才加入只有一個人的決策部門，接下來要開始對其他集團進行改革，到時候會有更多的總裁進入這個部門。
這裡描述比較簡單，實際運作機制比較複雜，他可不希望變成類似「聯合國」這樣的機構，效率是企業的生命線，拖拖拉拉最後只有死路一條。
所以上面還有一個最高決策人，目前就是他葉子書，未來會換成獨立人工智慧擔任，主要是在決策部門無法做出最終決策的情況下，起到一錘定音的作用，平時不管事。
接受完任正非的匯報之後，借著處理完後續手續，葉子書請任正非吃了一頓飯，希望他能在產業發展委員會裡面發揮更積極的作用。
隨著青龍科技公司改革完成，接下來其他集團也將要進入到改革階段，其他集團負責人已經有這個覺悟，甚至有些總裁已經開始提前準備了。